Die Möglichkeit für Unternehmen, eine doppelte Lohnskala für Neueingestellte einzuführen, war ein sehr umstrittenes Thema. Im vergangenen Jahr gab es Entscheidungen verschiedener Gerichte, die zu dem Schluss führen können, dass es eine widersprüchliche Rechtsprechung gibt. Mit dieser Studie werden wir versuchen, etwas Licht in die Frage der doppelten Lohnskala zu bringen.
Der Konflikt ergibt sich aus dem jüngsten Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (Rechtssache C-154/2018 vom 14. Februar 2019) in Bezug auf das Urteil des Obersten Gerichtshofs (Sozialkammer, Abschnitt 1, Nr. 224/2019 vom 18. März desselben Jahres).
Einerseits entschied das Urteil des Europäischen Gerichtshofs, dass es rechtmäßig ist, dass ein Unternehmen je nach Zeitpunkt des Eintritts in das Unternehmen eine andere Lohnskala für die Arbeitnehmer anwendet.
Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs zu einem späteren Zeitpunkt entschied jedoch, dass die Umsetzung einer doppelten Lohnskala über einen Dienstalterszuschlag durch ein Unternehmen nach dem Datum der Einstellung der Arbeitnehmer bei dem Unternehmen nicht im Einklang mit dem Gesetz stand.
Auf den ersten Blick scheint es sich dabei um zwei widersprüchliche Aussagen zu handeln.
Es ist jedoch notwendig, die konkreten Fälle, die gerichtlich behandelt wurden, eingehend zu analysieren, um entscheiden zu können, ob es einen solchen Konflikt gibt oder nicht.
Urteil des Europäischen Gerichtshofs
Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs urteilte in einem Fall, in dem mit der Veröffentlichung eines Rundschreibens, das die Lehrer öffentlicher Schulen betrifft, eine andere Lohnskala für Neueinstellungen eingeführt wurde. Insbesondere sollten neue Arbeitnehmer 10 % weniger als das Gehalt von Lehrern erhalten, die zum Zeitpunkt der Veröffentlichung des Rundschreibens bereits im Dienst waren.
Infolgedessen erhoben zwei Lehrer, die zu diesem Zeitpunkt in den Arbeitsmarkt eintraten, beim irischen Gleichstellungstribunal Klage und behaupteten, dass die Skala eine Diskriminierung aufgrund des Alters darstelle.
In diesem Zusammenhang hat der EuGH entschieden, dass das Kriterium, das bei der Anwendung einer solchen doppelten Skala berücksichtigt wird, lediglich das Datum der Einstellung der Arbeitnehmer ist, sodass das Alter kein bestimmender Faktor ist. Das Gericht stellt daher fest, dass die doppelte Lohnskala insofern nicht diskriminierend ist, als sie nicht auf dem Alter der Personen, sondern auf ihrem Einstellungsdatum beruht, was in keinem Fall als ein Faktor der Diskriminierung angesehen werden kann.
Urteil des Obersten Gerichtshofes
Das Urteil des Obersten Gerichtshofs hingegen erging in einem Fall, in dem infolge des Abschlusses eines neuen Tarifvertrags eine Dienstalterszulage aufgehoben wurde, die im vorherigen vorhanden war. So reklamierte ein Arbeitnehmer, der zu einem Zeitpunkt nach dieser Aufhebung in das Unternehmen eingetreten war, das Vorhandensein einer doppelten Lohnskala, die auf dem Datum der Einstellung jedes Arbeitnehmers basierte.
Das Gericht entschied, dass diese Lohnskala auf der Grundlage der einheitlichen Doktrin, die die Möglichkeit eines Tarifvertrags, der die Lohnunterschiede zwischen den Arbeitnehmern allein aufgrund ihres Eintrittsdatums in das Unternehmen festlegt, verbietet, null und nichtig ist.
In diesem Fall waren zwei grundlegende Aspekte für die Lösung des Falles relevant:
- Einerseits stellen Tarifverträge eine konventionelle Quelle dar, die das Arbeitsverhältnis regelt und für alle in seinen Funktionsumfang einbezogenen Unternehmen gilt. Als zwingende Bestimmung müssen sie sich den Vorschriften der Verfassung, des Gesetzes und der Vorschriften unterwerfen und sich daran halten
- Andererseits bedeutet die Tatsache, dass der neue Tarifvertrag eine Zulage vorsah, die zwar nicht Dienstalter sondern ad personam genannt wurde, dass sie diese ersetzen sollte, sodass die Einführung der genannten Lohnskala hätte vermieden werden können.
Ebenso stellte das Urteil fest, dass das Unternehmen aufgrund des Grundsatzes der Willensunabhängigkeit frei über die Vergütung des Arbeitnehmers verfügen kann. Dies unter der Voraussetzung, dass die geltenden gesetzlichen und konventionellen Vorschriften eingehalten werden und sofern das Lohngefälle keine diskriminierende Ursache hat.
Nach einer Untersuchung beider faktischer Annahmen ist zu beachten, dass es sich um sehr unterschiedliche faktische Umstände handelt, was bedeutet, dass die beiden Entscheidungen nicht im Widerspruch zueinander stehen.
Schlussfolgerungen zur doppelten Lohnskala
Vor diesem Hintergrund müssen wir eine doppelte Schlussfolgerung ziehen:
- Die Tarifverträge, da sie ein Regulierungsinstrument sind und eingehalten werden müssen, dürfen keine Bestimmungen enthalten, die zu einer doppelten Lohnskala nach dem Datum der Einstellung der Arbeitnehmer führen
- Dass Unternehmen aufgrund des Grundsatzes der Willensunabhängigkeit, solange sie die gesetzlichen und vertraglichen Mindestanforderungen (insbesondere in den geltenden Tarifverträgen) einhalten und nicht auf diskriminierende Parameter reagieren, solche Gehaltsunterschiede festlegen können.
Unternehmen können daher für Neueingestellte eine doppelte Lohnskala festlegen, sofern sie die Bestimmungen des Gesetzes und der Tarifverträge einhalten.
Alejandra Sanz
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