Das Recht zur Anpassung der Arbeitszeiten ergibt sich aus dem neuen Wortlaut von Artikel 34.8 des spanischen Arbeitnehmerstatuts (ET), der durch den Königlichen Gesetzesdekret 6/2019 vom 1. März eingeführt wurde. Dieses Recht hat seit seinem Inkrafttreten zu zahlreichen Fragen in Unternehmen geführt.
Zunächst haben vermehrt Urteile den Arbeitnehmer in seinem Antrag auf eine Anpassung der Arbeitszeiten unterstützt. Im Laufe der vergangenen Monate haben jedoch andere Urteile häufiger die Ablehnung dieser Art von Anträgen durch das Unternehmen für gültig erklärt. Insbesondere, wenn das Unternehmen die Ablehnung auf organisatorische Begründungen stützt.
Unabhängig von der endgültigen Entscheidung ermöglicht eine Analyse der richterlichen Argumentation wichtige Aspekte hinsichtlich der Ausübung des Rechts auf Anpassung der Arbeitszeiten. Insbesondere die folgenden Faktoren sind häufig anzutreffen:
Verfassungsrechtliche Dimension des Rechts
Die verfassungsrechtliche Dimension aller in der spanischen Arbeitsgesetzgebung vorgesehenen Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben der Arbeitnehmer erleichtern sollen, muss Vorrang haben und als Lösungsweg für etwaige Auslegungszweifel dienen. Sowohl unter dem Gesichtspunkt des Rechts auf Nichtdiskriminierung von Frauen als Arbeitnehmerinnen (Artikel 14 der spanischen Verfassung), als auch unter dem Gesichtspunkt des sozialen und rechtlichen Schutzes der Familie (Artikel 39 der spanischen Verfassung). Dies wird im Urteil der Sozialkammer des Oberlandesgerichts von Galizien vom 28. Mai 2019 dargelegt.
Die höchstpersönliche Natur des Rechts
Die gesetzliche Regelung des Rechts auf Anpassung der Arbeitszeiten gibt den Arbeitnehmern die Möglichkeit, dieses Recht auszuüben, ohne das die familiären Vereinbarkeitsbedingungen in ihrem persönlichen Umfeld nachgewiesen werden müssen. Die Arbeitnehmer müssen keine Auskunft über ihre Ehepartner, Großeltern oder Dritte außerhalb des Familienkerns geben, die möglicherweise dazu bereit wären, sie in ihrem Arbeitsalltag mit familiären Aufgaben zu unterstützen.
Ausreichende Beweislast seitens des Unternehmens
Bei allen analysierten Urteilen wurde überprüft, inwieweit die Begründungspflicht der Unternehmen erfüllt wurde.
Artikel 34.8 des Arbeitnehmerstatuts legt fest, dass das Unternehmen am Ende des Verhandlungszeitraums ohne eine vorherige Vereinbarung die Begründung organisatorischer Art angeben muss, auf die sie ihre Ablehnung des Antrages stützen.
Die Beurteilung der Richter ist normalerweise darauf ausgerichtet, festzustellen, ob die Unternehmen nur allgemeine Ursachen geltend machen oder ob stärkere Gründe hinzukommen, die eine Anpassung der Arbeitszeiten verhindern.
Verhältnismäßigkeit zwischen dem Zweck der Beantragung und der beabsichtigten Anpassung
Ein entscheidender Faktor für die Begründetheit des Antrags der Arbeitnehmer ist, ob die angestrebte Änderung den Zweck, für den sie beantragt wird, durch die Änderung angemessen erfüllt wird.
Zur Veranschaulichung: In dem Urteil des Sozialgerichts Gijón vom 29. August 2019 beantragte die Arbeitnehmerin, ihre Arbeitszeit zu ändern, um ihren Sohn, der im September das Schuljahr begann, zu betreuen, und zwar in dem Zeitraum von 09:00 Uhr bis 13:00 Uhr am Morgen und von 15:15 Uhr bis 17:00 Uhr am Nachmittag. In diesem speziellen Fall gab es ein Zeitfenster von 13.00 Uhr bis 15.15 Uhr, in dem die Mutter ihr Kind nicht durch die von ihr gewünschte Arbeitszeit betreuen konnte. Dies gewährleistete gemäß der Ansicht des Richters nicht den angemessenen Zusammenhang zwischen dem Arbeitszeitanpassungsantrag des Arbeitnehmers und der Realität, für die dieser Antrag gestellt wurde, was den Zweck des Antrags verfehlt und den Ursprung der Ablehnung des Unternehmens begründet.
Nach Analyse all dieser Faktoren ist es ratsam, dass das Unternehmen während des 30-tägigen Verhandlungsprozesses, der in Artikel 34.8 des Arbeitnehmergesetzes vorgeschrieben ist, eine Reihe von Formalitäten und Vorkehrungen trifft.
Nach Analyse all dieser Faktoren und im Hinblick auf den Antrag auf Anpassung der Arbeitszeiten, ist es ratsam, dass das Unternehmen während des 30-tägigen Verhandlungsprozesses, der in Artikel 34.8 des Arbeitnehmerstatuts vorgeschrieben ist, eine Reihe von Formalitäten und Vorkehrungen trifft.
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