Am 3. Januar 2024 wurde das Organgesetz 1/2025 vom 2. Januar über Maßnahmen zur Effizienz des öffentlichen Justizdienstes im spanischen Gesetz- und Amtsblatt Boletín Oficial del Estado (BEO) veröffentlicht.
Dieses Gesetz bringt bedeutende Änderungen im Arbeitsrecht mit sich, die sich unmittelbar auf Unternehmen auswirken und sowohl das Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores ET) als auch das Gesetz über die Sozialgerichtsbarkeit (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social LRJS) betreffen. Das Gesetz tritt am 3. April 2025 in Kraft.
Im Folgenden analysieren wir die wesentlichen Neuerungen im spanischen Arbeitsstatut (Estatuto de los Trabajadores).
Änderung von Artikel 50 ET: Vertragsbeendigung wegen Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber
Artikel 50 ET regelt die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer die Beendigung seines Arbeitsvertrags verlangen kann und dabei Anspruch auf Abfindung in Höhe derjenigen bei einer ungerechtfertigten Kündigung hat, sofern eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber vorliegt.
Ein Grund für die Anfrage nach einer solchen Vertragsbeendigung ist die Nichtzahlung oder verspätete Zahlung des Gehalts. Die bisherige Regelung führte zu rechtlicher Unsicherheit, da klare Kriterien fehlten.
Das Organgesetz 1/2025 schafft einen klareren Rahmen. Danach liegt ein schwerer Zahlungsverzug künftig vor, wenn eine der folgenden Situationen eingetreten ist:
- Nichtzahlung des Gehalts innerhalb von 15 Tagen nach dem vereinbarten Zahlungstermin
- Ansammlung von drei nicht entrichteten Monatsgehältern innerhalb eines Jahres, auch wenn diese nicht aufeinanderfolgend sind
- Wiederholte Verzögerungen bei der Gehaltsauszahlung über einen Zeitraum von sechs Monaten, auch wenn diese nicht aufeinanderfolgend sind.
Bisher mussten Gerichte im Einzelfall entscheiden, ob ein Zahlungsverzug vorliegt, der eine Vertragsbeendigung rechtfertigt. Mit der neuen Reform werden objektive Kriterien eingeführt, die klar die Fälle definieren, in denen ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden und eine Abfindung in Höhe einer ungerechtfertigten Kündigung erhalten kann.
Auswirkungen auf Unternehmen
- Erhöhtes Prozessrisiko: Die Einführung klarer Kriterien für die Vertragsbeendigung wegen Nichtzahlung oder Zahlungsverzug erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmer diesen Weg bei Verstößen einschlagen.
- Wirtschaftliche Kosten: Unternehmen könnten mit erheblichen Abfindungszahlungen konfrontiert werden, die einer ungerechtfertigten Kündigung gleichkommen, wenn sie ihre Gehaltsverpflichtungen nicht einhalten.
- Unternehmensimage: Gehaltsverstöße und mögliche Vertragsbeendigungen können das Image des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt negativ beeinflussen.
Die pünktliche Erfüllung der Gehaltsverpflichtungen wird entscheidend sein, da jede Nichteinhaltung zu einer Vertragsbeendigung auf Antrag des Arbeitnehmers führen kann, gefolgt von den entsprechenden Kosten für Abfindungen und möglichen Klagen.
Änderung von Artikel 53 ET: Wiedereinführung der automatischen Nichtigkeit bei bestimmten Kündigungen
Eine weitere Änderung, die das Organgesetz 1/2025 mit sich bringt, ist die Korrektur von Artikel 53 ET, durch die die automatische Nichtigkeit bestimmter Kündigungen wiederhergestellt wird, die durch einen Redaktionsfehler im Gesetz zur Parität (Ley de Paridad) beeinträchtigt worden war.
Ab dem 3. April 2025 wird die Nichtigkeit von Kündigungen wieder anerkannt, wenn sie Arbeitnehmer betreffen, die Rechte im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben wahrgenommen haben, in folgenden, in den Artikeln 34.8 und 37 ET genannten Fällen:
- Anpassung der Arbeitszeit zur Vereinbarkeit: Schutz derer, die ihre Arbeitszeit an familiäre Verpflichtungen anpassen müssen.
- Fünf Tage Sonderurlaub: Im Falle von Krankenhausaufenthalt, schwerer Krankheit, Unfall oder chirurgischem Eingriff von Verwandten bis zum zweiten Grad der Verwandtschaft oder Schwägerschaft.
- Arbeitszeitreduzierung wegen Frühgeburt oder Krankenhausaufenthalt des Kindes nach der Geburt.
- Stillzeiturlaub: Recht auf Abwesenheiten oder Arbeitszeitreduzierung zur Betreuung von Kindern unter 9 Monaten.
- Arbeitszeitreduzierung zur Pflege von Angehörigen: Gilt bei der Betreuung von Kindern unter 12 Jahren, Menschen mit Behinderung oder pflegebedürftigen Familienangehörigen.
Auswirkungen auf Unternehmen
- Überprüfung der internen Kündigungspraxis: Unternehmen müssen sicherstellen, dass Kündigungsentscheidungen keine Arbeitnehmer betreffen, die Rechte auf Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wahrgenommen haben, da diese für nichtig erklärt werden könnten.
- Verpflichtung zur Wiedereinstellung: Im Falle nichtiger Kündigungen sind Unternehmen zur Wiedereinstellung verpflichtet, was zusätzliche Kosten und betriebliche Unstimmigkeiten verursachen kann.
- Schulung und Sensibilisierung: Es ist unerlässlich, Personalverantwortliche und Führungskräfte über die Rechte auf Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und die rechtlichen Folgen von Verstößen gegen diese Rechte zu sensibilisieren.
Zur Anpassung an diese Änderungen sind Unternehmen gehalten, ihre internen Richtlinien zu überprüfen und zu aktualisieren, um so die Einhaltung der Vereinbarkeitsrechte sicherzustellen und Praktiken zu vermeiden, die zu nichtigen Kündigungen führen können.
Fazit
Das Organgesetz 1/2025 bringt signifikante Änderungen mit sich, die eine proaktive Anpassung seitens der Unternehmen erfordern. Die Nichterfüllung von Gehaltsverpflichtungen und die Verletzung von Vereinbarkeitsrechten können zu erheblichen rechtlichen und wirtschaftlichen Konsequenzen führen, wie etwa hohen Abfindungen oder der Verpflichtung zur Wiedereinstellung eines gekündigten Arbeitnehmers.
Macrin Zorrilla
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