Das Telearbeit Gesetz ist im Oktober 2021 in Spanien in Kraft getreten. Wir analysieren die Entwicklung in den letzten Monaten und die kritischen Punkte, die die meisten Kontroversen hervorgerufen haben.
Hauptaspekte der Telearbeit in Spanien
- Das Gesetzt betrachtet Telearbeit oder mobile Arbeit jene Arbeit, die innerhalb eines Bezugszeitraums von drei Monaten, für mindestens 30% der Arbeitsstunden geleistet wird
- Die Telearbeit ist freiwillig und reversibel, sowohl für das Unternehmen als auch für den Arbeiter
- Sobald Telearbeit vereinbart wurde, ist vorher ein schriftlicher Vertrag notwendig, der von beiden Parteien unterzeichnet wird
- Der Vertrag muss die Änderungen der Bedingungen und die Anforderungen für Ferndienstleistungen widerspiegeln, die zwischen dem Unternehmen und dem Arbeiter ausgehandelt wurden.
Mit dem Inkrafttreten der neuen Telearbeitsverordnung haben die meisten Unternehmen mittels individueller Verträge mit ihren Eingestellten die Bedingungen und die Anforderungen für diese Art von Arbeit reguliert.
In den ersten Monaten nach dem Inkrafttreten, haben einige der in diesen Verträgen enthaltenden Klauseln zu starken Kontroversen geführt, die von Gewerkschaften und Arbeitnehmern angefochten wurden.
Das häufigste Problem besteht darin, dass das Gesetz in einem Großteil seiner Artikel auf das verweist, was in den Tarifverträgen festgelegt ist. Die meisten Vereinbarungen sind jedoch noch nicht aktualisiert worden, so dass die Bedingungen des Vertrags vom Unternehmen und vom Arbeitnehmer abhängen.
Die drei kritischen Aspekte des Telearbeit Gesetzes
Es gibt drei kritische und meistdiskutierte Aspekte zu den Bedingungen, die in den Telearbeitsverträgen reguliert werden:
Erstattung von Kosten, die durch die Telearbeit oder der mobilen Arbeit entstehen
Es handelt sich um eine Bedingung, die zwingend in den Verträgen reguliert werden muss und das Gesetz verweist auf das, was im geltenden Tarifvertrag festgelegt ist. Mit Ausnahme der kürzlich ausgehandelten Verträge, wie zum Beispiel für Kreditinstitute, regeln derzeit nur wenige die Entschädigung für telearbeitsbezogene Kosten.
Infolgedessen gab es bereits mehrere Urteile zu dieser Bedingung, zum Beispiel das Urteil der Audiencia Nacional vom 22. März 2022, in dem festgelegt wird, dass:
Das Unternehmen muss die Kosten für die Telearbeit übernehmen, wenn dies nicht eingehalten wird, kann der Arbeitnehmer die Kündigung seines Vertrags wegen schwerwiegender Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber beantragen und dafür entschädigt werden.
Das heißt, die Nicht-Erstattung von Kosten wird als schwerwiegender Verstoß des Arbeitgebers angesehen.
Das Recht des Arbeitnehmers auf digitale Abschaltung
Eine weitere sehr umstrittene, zwingende Bedingung ist die digitale Abschaltung des Arbeitnehmers. In diesem Sinne wurden verschiedene Klauseln, die die Verfügbarkeit des Arbeiters außerhalb der Arbeitszeit vorschrieben und sich allgemein und unbestimmt auf Notfälle bezogen, als nichtig betrachtet.
Die Audiencia Nacional hat festgestellt, dass diese allgemeinen Klauseln missbräuchlich und daher nichtig sind und hat daher beschlossen:
Kein Recht stellt ein absolutes Profil dar, da seine Ausübung mit anderen Gesetzen koexistiert, die gelegentlich miteinander in Konflikt geraten können, aber die Grenzen aufs Recht auf digitale Abschaltung bei Telearbeit können nicht einseitig vom Arbeitgeber festgelegt werden, sondern unterliegen, wie in Art. 88 LOPD angegeben, den Bestimmungen der Tarifverhandlungen oder, in Ermanglung dessen, der Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und den Arbeitnehmervertretern.
Sprich, in Ermanglung einer tarifvertraglichen Regelung muss das Unternehmen mit den Rechtsvertretern der Arbeitnehmer verhandeln und ein Protokoll für die digitale Abschaltung erstellen. In dem Protokoll werden die besonderen Umstände aufgeführt, unter denen der Arbeitnehmer den Aufforderungen des Unternehmens nach Ende des Arbeitstages nachkommen muss.
Risikoprävention am Arbeitsplatz und Telearbeit
Können die Techniker für Risikoprävention am Arbeitsplatz (P.R.L.) die Wohnung des Arbeiters betreten, um die Einhaltung der Vorschriften zu überprüfen?
In einem kürzlich ergangenen Urteil der Audiencia Nacional wurden zwei wesentliche Punkte festgelegt:
- Damit die Notwendigkeit besteht die Wohnung des Arbeitnehmers zu betreten, muss ein bestimmter Grund vorliegen, der dies rechtfertigt und der Arbeitnehmer und die Präventionsbeauftragten müssen vorher schriftlich informiert werden
- Dennoch ist der Zugang zur Wohnung des Arbeitnehmers nicht ohne dessen Zustimmung gestattet, so dass die Beurteilung gemäß den in Art. 16.2 des Fernarbeitsgesetzes genannten Informationen erfolgen muss.
In Anbetracht dessen und in Erwartung der Aktualisierung der Tarifverträge ist es ratsam, dass die Unternehmen die mit ihren Beschäftigten geschlossenen Telearbeitsverträge überprüfen, aktualisieren und korrekt an die neue Verordnung anpassen. Auf diese Weise werden immer härtere Sanktionen und Gerichtsverfahren vermieden.
Hat Ihr Unternehmen die Telearbeitsverträge korrekt angepasst?
Carlos Rivero
Wenn Sie weitere Informationen über die neue Verordnung zur Telearbeit in Spanien oder zur mobilen Arbeit wünschen,
