Im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses gibt es keine uneingeschränkten Rechte, so dass es zu einer Kollision oder einem Konflikt zwischen dem Recht auf Geschäftsführung und Kontrolle der Erwerbstätigkeit und dem Grundrecht der Religionsfreiheit kommen kann. Das Erstgenannte zählt zu dem Organisationsbereich eines Unternehmens und das Letztere wird von nationalen und europäischen Vorschriften geschützt.
Hierbei kommt es darauf an, den Begriff der Religion im weitesten Sinne auszulegen, so dass sowohl forum internum (d.h. Überzeugungen) als auch forum externum oder die öffentliche Demonstration religiösen Glaubens umfasst sind. Angesichts der Art der Dienstleistung, die in vielen Unternehmen geboten wird, ist es leicht, Bekleidungsvorschriften, Uniformitäts- oder Neutralitätspolitiken zu begegnen. Solche Vorschriften haben als Ziel, ein einheitliches oder neutrales Bild vor den verschiedenen Auftraggebern und Organismen zu bewahren.
Bevor solche Ausübungen Anwendung finden, muss der Arbeitgeber berücksichtigen, dass in Übereinstimmung mit den europäischen Rechtsvorschriften zwischen direkter und indirekter Diskriminierung unterschieden wird.
Direkte und indirekte Diskriminierung
Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aus religiösen Gründen in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Dahingegen liegt eine indirekte Diskriminierung vor, wenn eine scheinbar neutrale Vorschrift, eine besondere Benachteiligung von Personen mit religiöser Überzeugen hervorruft, es sei denn ihre Legitimität ist gerechtfertigt und die zur Erreichung dieser Ziele eingesetzten Mittel sind angemessen (Richtlinie 2000/78/EG).
Neutralitätspraktiken
Bei der Einführung von neutraler Praktiken im Unternehmen und damit sie nicht mit indirekter Diskriminierung verwechselt werden, muss der Unternehmer mehrere Aspekte berücksichtigen:
- Das verfolgte Ziel. Welche Absicht verfolgt der Unternehmer mit der Einführung solcher Praktiken? Dabei sind zwei Ziele denkbar: ein rein ästhetischer Zweck, wie die Auferlegung einer Kleiderordnung wäre, die nicht das ausdrückliche Verbot des Tragens äußerer religiöser Symbole in Betracht zieht; oder wir sehen uns einer Politik der internen Neutralität gegenüber, die ausdrücklich allen Mitarbeitern eines Unternehmens verbietet, sichtbare religiöse Symbole zu tragen
- Die Reichweite. Es ist wichtig zu unterscheiden, ob die besagte Praktik direkte Anwendung auf einen Arbeiter findet, weil er ein sichtbares religiöses Symbol tragen möchte, oder ob es sich dabei um eine Neutralitätspolitik handelt, die allgemein für alle Arbeiter des Unternehmens gilt. Im erstgenannten Fall wären wir mit einer Grundrechtsverletzung der Religionsfreiheit konfrontiert. Im zweiten Fall hingegen, existiert keine direkte Diskriminierung. Die Gerichte behalten jedoch die Möglichkeit zu prüfen, ob im Lichte der besonderen Umstände jedes Falles gegebenenfalls eine indirekte Diskriminierung aus religiösen Gründen gegenüber den Arbeitnehmern vorliegt.
In sehr seltenen Fällen waren die Gerichte der Ansicht, dass eine Ungleichbehandlung gegenüber einem Arbeitnehmer dadurch gerechtfertigt sein kann, wenn die religiösen Eigenschaften des Arbeiternehmers ein Hindernis für die Ausübung der Arbeitstätigkeit darstellen. Je nach Art der beruflichen Tätigkeit der Unternehmen können adäquate Mindestanforderungen gestellt werden, wie z.B. kundenorientierte Berufe, die das Tragen einer Uniform voraussetzen (Flugbegleiterinnen, Hotel-Empfang, etc.).
Damit die Religionsfreiheit der Arbeitnehmer nicht mit der Unternehmenstätigkeit kollidiert, ist es für Unternehmen ratsam, eine legitime Politik der religiösen Neutralität in die Praxis umzusetzen.
Sara Moukayed
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