Das Nutzen von Kameras in Betrieben des Arbeitgebers und die Gültigkeit des Videobeweises als ein Beweismittel für Rechtsverstöße von Arbeitnehmern sind Gegenstand einer Debatte, sowohl in der Lehre als auch in der Rechtsprechung (diskutiert werden insbesondere das Grundrecht auf Intimsphäre gemäß Art. 18 der spanischen Verfassung oder die Rechte der personenbezogenen Daten).
Anforderungen der Videoüberwachung
Die Nutzung von Kameras in Betrieben durch den Arbeitgeber und im Besonderen die Rechtsgültigkeit der Videoüberwachung als ein Beweismittel von begangenen Rechtsverstößen durch Arbeitnehmer waren sowohl in der Rechtslehre als auch in der Rechtsprechung Gegenstand großer Debatte. Diese Debatte richtet sich auf das Gleichgewicht zwischen den Rechten der Arbeitnehmer (wie z. B. das Grundrecht auf Ehre und die persönliche Privatsphäre gemäß Art. 18 der spanischen Verfassung oder die Rechte auf Qualität und Information der persönlichen Datenerfassung) und der Macht der Fir-menleitung.
Es gilt zu beachten, dass bei der Installation und Benutzung von Überwachungskameras in Betrieben zwei grundlegende Voraussetzungen befolgt werden müssen. Folgende Bedingungen wurden durch die Rechtsprechung festgelegt:
Verhältnismäßigkeit
Die erste der beiden Voraussetzungen ist die Verhältnismäßigkeit. Sie richtet sich auf den geeigneten Nutzen der Videoüberwachung. Sofern die Installation und die Nutzung des Mediums auf das notwendigste limitiert sind und damit das erwartete rechtliche Schutzziel erfüllt wird, ist die Maßnahme verhältnismäßig.
Inkenntnissetzung des Arbeitnehmers
Die zweite Bedingung besteht darin, den Arbeitnehmer über die Installation und den Einsatz der Überwachungskamera zu unterrichten.
In diesem Sinne hat die Rechtsprechung solche Tatbestände niedergelegt, in denen davon ausgegangen werden kann, dass der Arbeitnehmer ordnungsgemäß informiert wurde. Das trifft zu bei Zuhilfenahme eindeutiger Informationskanäle (Urteil vom 3. März 2016 des Obersten Verfassungsgerichts).
Die neuere Rechtsprechung des obersten Gerichtshofs (z.B. das Urteil Nr. 4077 vom 12.7.2016) führt aus, dass Überwachung durch den Arbeitgeber unter bestimmten Umständen und formalen Anforderungen rechtmäßig ist, selbst wenn nicht auf die Aufnahme hingewiesen wurde.
Zu den vorgenannten formalen Bedingungen gehört darüber hinaus die Einschreibung des Videoüberwachungssystems im Registro General de Proteccion de Datos de la Agencia Española de Protección de Datos (Allgemeines Datenschutzregister zur Datenschutzsicherheit in Spanien) und eine entsprechende Unterrichtung der Arbeitnehmervertretung. Der Arbeitgeber kann einen Antrag stellen, um die Benachrichtigung der Arbeitnehmer zu verhindern.
Zudem ist notwendigerweise hervorzuheben, dass das Installieren und die Nutzung von Kameras zur Videoüberwachung in den Betriebsstätten nicht das Einverständnis der Arbeitnehmer erfordert. Die Annahme, dass der Arbeitnehmer bereits durch seine Vertragsunterschrift das Weisungsrecht des Arbeitgebers anerkannt hat reicht als Einverständnis aus. Unter das Weisungsrecht fällt unter anderem auch die Befugnis zur Installation und Nutzung der vorgenannten technischen Einrichtungen.
Es ist empfehlenswert die Einführung von Videoüberwachungssystemen in einer oder mehreren Betriebsstätten mittels rechtlicher Beratung vorzubereiten und zu begleiten. Damit kann die Erfüllung aller notwendigen Voraussetzungen erreicht und allumfängliche Rechtsgültigkeit sowie Wirkungskraft des Videobeweises in Spanien sichergestellt werden.
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